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Friedemann Koch

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht in Berlin
Professionelle & individuelle Beratung im Arbeitsrecht und Medizinrecht

Samstag, 11. März 2017 - 13:37 Uhr
Umgehung des Kündigungsschutzes durch Befristung von Arbeitsverträgen

1.
Das „Grundrecht“ des Arbeitnehmers ist der im Kündigungsschutzgesetz verbriefte Schutz vor arbeitgeberseitigen Kündigungen.

Dieses Recht wurde in der Vergangenheit ausgehöhlt durch die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen. So kann ein Arbeitsverhältnis bis zu zwei Jahren ohne Grund befristet werden und darüber hinaus mit einem sogenannten Sachgrund. Der gängigste Sachgrund ist der zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers im Falle der Krankheit, Elternzeit, Mutterschutz und umstrittener Weise auch für eine Urlaubsabwesenheit. Weiterer Sachgrund ist ein vorübergehender Bedarf, d. h. für ein konkretes Projekt und nicht zuletzt zur Erprobung des Arbeitnehmers.

Bei dem häufigsten Sachgrund der Vertretung muss klar sein, dass der Vertretungsbedarf durch Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters entfallen wird.

Der Sachgrund der Vertretung setzt jedoch insbesondere einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweilig ausfallenden Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Hierbei muss der ausfallende Mitarbeiter nicht direkt durch den befristet eingestellten Mitarbeiter vertreten werden, sondern es kann auch ein indirekter Zusammenhang in dem Sinne bestehen, dass der ausfallende Mitarbeiter durch Herrn Lehmann vertreten wird und der befristet beschäftigte Arbeitnehmer wiederum vorübergehend auf dem Arbeitsplatz des Herrn Lehmann eingesetzt wird.

Jedenfalls muss sichergestellt werden, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Bedarfs eingestellt wird.

Kritisiert wird von mir die vom Bundesarbeitsgericht in mehreren Entscheidungen entwickelte „gedankliche Zuordnung“. Hierbei genügt es, dass der Arbeitgeber in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden zu vertretenden Mitarbeiter im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Arbeitsaufgaben zu übertragen.

Dies bedeutet, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die Tätigkeiten des abwesenden Mitarbeiters nur abstrakt übernimmt, z. B. fehlt der Briefzusteller Krause in Kreuzberg krankheitsbedingt und wird, obwohl es keinerlei tatsächlichen Zusammenhang gibt, von einem Briefzusteller in Wilmersdorf vertreten.

Meine Kritik an dieser Rechtsprechung bezieht sich im Wesentlichen auf die Aushöhlung der Beweislastregeln zulasten des betroffenen Arbeitnehmers. Beispielsweise könnte der Arbeitgeber den zu vertretenden Arbeitnehmer Krause mehrfach als Vertretungsgrund angeben ohne dass dies durch den befristet beschäftigten Arbeitnehmer überprüft werden kann.

2.
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses durch einen Sachgrund ist eigentlich unbegrenzt möglich. Unterstützt durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) setzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) Grenzen bei der Anzahl der Befristungen bei sogenanntem „institutionellen Rechtsmissbrauch“ (so EuGH-Urteil vom 26.01.2012 – RS C-586/10).

Die Grenzen sind jedoch nicht eindeutig definiert. Die Urteile unterscheiden sich erheblich nach Anzahl der Befristungen und der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Spätestens nach 10 Befristungsabreden über die Dauer von sechs Jahren haben Sie jedoch Grund, sich auf den „institutionellen Rechtsmissbrauch“ zu berufen.

3.
Nach der überwiegenden Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Berlin stellt z. B. der oft herangezogene Sachgrund der Vertretung für urlaubsabwesende Mitarbeiter keinen Vertretungsgrund im Sinne des § 14 TzBfG dar. An einem vorübergehenden Vertretungsbedarf fehlt es, wenn der Arbeitgeber die befristete Einstellung mit dem gebündelten Vertretungsbedarf für die zeitlich aneinander gereihten Erholungsurlaubsansprüche seiner Mitarbeiter die Vertretung sachlich rechtfertigen will. Der Arbeitgeber hat Jahr für Jahr in gleicher Weise den von ihm beschäftigen Arbeitnehmern den ihnen zustehenden Erholungsurlaub zu gewähren, demzufolge liegt keine unvorhergesehene Vertretungssituation vor, sondern eine planbare. Es müssen demzufolge Mitarbeiter zur Vertretung dauerhaft beschäftigt werden.

4.
Nach denselben Grundsätzen zu beurteilen ist die Befristung von Arbeitsbedingungen. Beispielsweise ist auch eine befristete Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 30 auf 40 Stunden im Sinne der Befristungsrechtsprechung überprüfbar. Auch hierfür muss es einen vertretbaren Sachgrund wie bei der Befristung des Arbeitsverhältnisses überhaupt geben.

Wie dargestellt, sind die Rechtsfragen komplex und ähnlich schwierig wie bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Holen Sie sich unbedingt im Falle einer Befristung anwaltlichen Rat und vergessen Sie nicht, dass Sie spätestens binnen drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – wie bei einer Kündigung – die Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben müssen.

Friedemann Koch
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Montag, 14. Dezember 2015 - 15:50 Uhr
Ab 2016 nur noch ein Formular für Arbeitsunfähigkeit und Krankengeld:

Für Krankschreibungen bei Arbeitsunfähigkeit gibt es ab Januar 2016 nur noch ein Formular. Das bisherige Formular zum Bezug von Krankengeld (Auszahlungsschein) fällt weg. Dieser Auszahlschein für Krankengeld wird in die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung integriert. Auf dem neuen Arbeitsunfähigkeitsschein wird dann sowohl eine Arbeitsunfähigkeit während der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber als auch während der Krankengeldzahlung durch die Krankenkasse bescheinigt.

Damit dürfte auch die Problematik entfallen, die oft zu Abmahnungen führt in dem Sinne, dass nach der sechswöchigen Entgeltfortzahlungsphase die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zur Vorlage beim Arbeitgeber entfallen und dann oft vergessen wird, die Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber nachzuweisen. Dies führt in vielen Fällen zu Abmahnungen und ggf. auch zu Kündigungen des Arbeitsverhältnisses.

Friedemann Koch

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Rechtsanwalt Friedemann Koch

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Tel. 030/212 48 99-0

Sonntag, 6. September 2015 - 12:24 Uhr
Arbeitsrecht: „Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch, zu Wochenenddiensten nur entsprechend ihrer reduzierten Wochenarbeitszeit eingeteilt zu werden

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 20.08.2015 – 26 Sa 2340/14 – entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte am Wochenende nur proportional zu ihrer Teilzeit im Verhältnis zur Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten zu einer Wochenendarbeit herangezogen werden dürfen.

Die übermäßige Zuweisung von Wochenendarbeit stellt eine Diskriminierung im Sinne des § 4 Abs. 1 TzBfG dar.

Diese Rechtsfrage wurde vom Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 01.12.2012 – 6 AZR 501/94 – noch offen gelassen. Das Bundesarbeitsgericht beschränkte sich darauf zu urteilen, dass Teilzeitbeschäftigte von der Anzahl her zu entsprechend vielen Wochenenddiensten wie Vollzeitbeschäftigte eingesetzt werden dürfen. Offen blieb jedoch die Dauer dieser Einsätze.

Das Landesarbeitsgericht vertritt nunmehr die Auffassung, dass, bezogen auf die jeweiligen Arbeitszeiten von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten innerhalb einer Woche, Teilzeitbeschäftigte benachteiligt sind, wenn sie im größeren Umfang zu Wochenenddiensten (von der Zeitdauer her) herangezogen werden als Vollzeitbeschäftigte, ohne das es hierfür einen sachlichen Grund gibt, der geeignet wäre, diese Praxis zu rechtfertigen.

Dem Urteil des Landesarbeitsgerichts lag ein Fall einer teilzeitbeschäftigten Laborantin mit einer hälftigen Wochenarbeitszeit im Vergleich zu den Vollzeitbeschäftigten zugrunde. Sie wurde eingesetzt zu zwei Wochenenddiensten pro Monat mit 7,7 Stunden entsprechend der Vollzeitbeschäftigten. Gemäß dem Urteil darf sie nur zu zwei Wochenenddiensten im Monat mit 3,85 Stunden herangezogen werden.

Das hier beschäftigende Krankenhaus behandelt sämtliche teilzeitbeschäftigte Labormitarbeiter schlechter als die vollzeitbeschäftigten. Angesichts der arbeitszeitlich identisch Heranziehung der Teilzeitbeschäftigten und der Vollzeitbeschäftigten zur Wochenendarbeit besteht ein notwendiger innerer Zusammenhang zwischen Teilzeit- und überproportionaler Heranziehung. Die Benachteiligung steigt proportional mit der Verringerung der Arbeitszeit. Ebenso wie bei einem Verstoß gegen bei Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz kommt es dabei auf ein Verschulden des Arbeitgebers nicht an, sondern auf die objektiv diskriminierenden Auswirkungen einer Vereinbarung oder Maßnahme.

Bei dem Verhältnis der auf die Wochenenden entfallenden Arbeitszeit zu der sonstigen Arbeitszeit handelt es sich um eine Arbeitsbedingung im Sinne des § 4 Teilzeitbefristungsgesetzt (TzBfG). Zu einer unterschiedlichen Behandlung bedarf es daher eines sachlichen Grundes. Der Arbeitgeber müsste daher einen „echten Bedarf“ darlegen können. Das Urteil entspricht der Intention des Gesetzgebers, das Teilzeitbeschäftigte nicht überproportional an solchen Tagen zur Arbeitsleistung herangezogen werden dürfen, an denen Freizeit im besonderen Maße – an Wochenenden – als erstrebenswert angesehen wird und der Dienst unter anderem auch durch Alleinarbeit bedingt mit zusätzlichen Belastungen besonders unbeliebt ist (so LAG Berlin-Brandenburg .a.a.O.).“

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Freitag, 8. Mai 2015 - 16:02 Uhr
Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten

Gemäß § 4 des Teilzeitbefristungsgesetzes dürfen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollbeschäftigter Arbeitnehmer.

Häufig kommt es zu Auseinandersetzungen über den Umfang von Teilzeitbeschäftigten zu leistenden Sonderdiensten (Wochenend-, Bereitschafts-, Notdienste).

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinen Urteilen vom 01.12.1994 – 6 AZR 501/94 und vom 24.04.1997 – 2 AZR 352/96 zwar entschieden, dass die Teilzeitbeschäftigten von der Anzahl her gleichermaßen zu Wochenenddiensten eingesetzt werden dürfen wie Vollzeitbeschäftigte. Offen blieb jedoch in diesen Urteilen die Rechtsfrage, ob die Teilzeitbeschäftigten auch hinsichtlich der Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden an Wochenenden den Vollzeitbeschäftigen gleichgestellt werden dürfen, d. h. auch in gleichem zeitlichen Umfang zu Wochenenddiensten herangezogen werden dürfen.

Die 26. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vertritt die Auffassung, dass die Wochenendarbeit eine Arbeitsbedingung im Sinne des § 4 des Teilzeitbefristungsgesetzes darstellt. Es handelt sich demzufolge um eine Diskriminierung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers/-in, sofern ihr/ihm im selben zeitlichen Umfang wie den Vollzeitbeschäftigten Wochenend- und Sonderdienst zugewiesen wird.

Die Ungleichbehandlung ist schon darin begründet, dass der/die Teilzeitbeschäftigte in seiner/ihrer Freiheit eingeschränkt ist, ihre Wochenendfreizeit frei zu bestimmen. Die Verringerung der Wochenarbeitszeit kann motiviert sein durch Kinderbetreuungsbedarf, Hobbies und an den Wochenenden mehr Zeit für sich und die Familie zu haben.

Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu in der Entscheidung vom 24.04.1997 aus:

´Das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfasst jedenfalls alle Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen wird.

Eine Anordnung des Arbeitgebers dahingehend, dass Teilzeitbeschäftigte im selben Umfang wie Vollzeitbeschäftigte zu Wochenend- und Sonderdiensten herangezogen werden, ist demzufolge unwirksam und muss nicht befolgt werden.

Rechtsanwalt Friedemann Koch

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Veröffentlicht am 8. Mai 2015

Mittwoch, 4. Februar 2015 - 21:01 Uhr
Mobbing & Zurückbehaltungsrecht – was tun?

Es gibt viele tatsächliche und rechtliche Möglichkeiten, sich gegen Mobbingaktivitäten seitens des Arbeitgebers und Arbeitskollegen zu wehren.

Jedenfalls rate ich nach meiner langjährigen Praxiserfahrung als Verteidiger in Mobbingangelegenheiten davon ab, ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitskraft gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen.

Bekanntermaßen ist es oft schwierig, die einzelnen Mobbingaktivitäten konkret nach Zeit, Ort und beteiligten Personen darzulegen, als auch in Ermangelung von Zeugen oder sonstigen Beweismitteln unter Beweis zu stellen. Der Arbeitnehmer kann meist nicht mit Gewissheit feststellen, ob Mobbingaktivitäten im Arbeitsgerichtsverfahren letztendlich durch Richterspruch bestätigt werden.

Gelingt es ihm nicht, die einzelnen Mobbingaktivitäten, unter denen er leidet, hinreichend in einer Schwere darlegen, die ihm das Recht einräumt, seine Arbeitskraft zurückzuhalten, riskiert er wegen vertragswidriger Arbeitsverweigerung die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Diese ist begründet, sofern die Mobbingaktivitäten in ihrer Intensität und Systematik nicht dargelegt und bewiesen und als Zurückbehaltungsrecht ausreichend vom Gericht gewertet werden können.

Es handelt sich demzufolge keineswegs um eine Sofortmaßnahme, sondern birgt - wie dargestellt - erhebliche Risiken in sich.

Einer Klage auf Feststellung eines Zurückbehaltungsrechtes stehen die Arbeitsgerichte zurückhaltend gegenüber. Vom zeitlichen Ablauf her bekommen sie keine frühere Entscheidung als bei der aus meiner Sicht besseren und sichereren Vorgehensweise, die sich in meiner anwaltlichen Tätigkeit und Erfahrung bewährt hat:

1.Führen eines Mobbingtagebuches. Muster und gute Anhaltspunkte zur Führung des Mobbingtagebuches liefert Leymann (Beispiele finden Sie im Internet)

2.Aufsuchen eines auf Mobbing spezialisierten Arbeitsrechtlers, mit dem Sie die Mobbingaktivitäten erörtern und der Sie berät, ob eine Systematik zu erkennen ist.

3.Beschwerde beim Arbeitgeber bzw. Dienstvorgesetzten über die einzelnen Mobbingaktivitäten.

4.Aufforderung des Arbeitgebers zur Unterlassung von Mobbingaktivitäten und Herbeiführung einer Versetzung der eigenen Person oder der mobbenden Kollegen und der Geltendmachung von Schmerzensgeldansprüchen.

5.Im Ablehnungsfalle Klage mit dem Klageziel eines Schmerzensgeldes, der Versetzung und Unterlassung. Sinn und Zweck dieses Rechtsstreites ist auch die Feststellung von Mobbingaktivitäten, welche als Voraussetzung für die oben genannten Ansprüche festgestellt werden müssen. Hieraus können dann noch weitere Rechte folgen wie z. B. ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitskraft. Festzuhalten ist, dass der Arbeitgeber für Mobbingaktivitäten von Arbeitskollegen auch ohne Verschulden gem. § 278 BGB nach der Rechtsprechung des BAG zur Verantwortung gezogen wird.

Selbstverständlich gibt es - und dies nicht selten - von Mobbingaktivitäten betroffene Mitarbeiter, die sich unter der Last der Mobbingsituation keinen weiteren Arbeitstag mehr vorstellen können. In einer derartigen Drucksituation empfehle ich Ihnen, den Arzt Ihres Vertrauens aufzusuchen, der prüft, ob Sie unter den gegebenen mobbingtypischen Symptomen arbeitsfähig sind.

Meist sind auch schnelle Maßnahmen erforderlich ohne Existenz eines Mobbingtagebuches. In diesen Fällen besteht durchaus auch die Möglichkeit entsprechend der Mobbingliste nach Leymann in aller Ruhe die Mobbingaktivitäten im Nachhinein aufzulisten nach folgenden Kriterien: Datum, Uhrzeit, was ist passiert, wer hat gemobbt, wie habe ich mich dabei gefühlt (Peinlichkeit, gedemütigt, verzweifelt, Schuldgefühl, unsicher, hilflos, Angst etc.), wie hat sich diese Mobbingsituation körperlich ausgewirkt (psychosomatische Anzeichen und Störungen wie Angstschweiß, Kopfweh, Schlaf-, Essstörungen, Bluthochdruck, Niedergeschlagenheit etc.).

Rechtsanwalt Friedemann Koch, Fachanwalt für Arbeits- und Medizinrecht

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